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管理咨詢 >> 為什么你的老員工不愿意分享他們的技巧呢
為什么你的老員工不愿意分享他們的技巧呢
 

這個問題被眾多企業老板問過無數次,很多很多企業都有一個甚至幾個很牛的外貿業務,當企業想要擴建團隊的時候,這些人自然而然會成為新團隊帶頭人的首選。但是,很多老板反應這些老員工并不愿意,至少不會盡心的去帶新同事,所以,新團隊的成長往往是非常慢,更有甚者,除了幾個老家伙之外,其他的都變成了來來往往的過客,極不穩定。

所以,搞清楚老員工為什么不愿意分享這個問題就變得非常重要,畢竟,老板不可能所有的事情都親力親為。什么事情都要靠老板自己去做,把整個團隊的發展建立在一個人的經驗基礎之上的團隊做不大,也做不長久。

我們分析出的第一條原因便是企業的機制問題。

我們做企業輔導的時候,這種感覺特別明顯,某名老員工是老板的心腹,跟老板摸爬滾打一起白手起家,用心努力,為公司做出了卓越的貢獻。后來企業有錢了,想做團隊,于是老板放心的把這個責任交給了這名老員工。

這個時候問題出現了,他發現這名老員工并沒有像以前那樣努力用心,絕大部分精力還是在做自己的事情,新員工只能眼巴巴的看著,沒事做,有事不知道怎么做,于是,要求進步的都離職了,留下了一部分混日子的。

老板想不明白,我們卻很清楚,因為公司的機制出現了問題,公司還是在獎勵老員工的個人業績,對于他在團隊方面的貢獻,毫無表示。這種情況下,大公無私的人才會花時間在團隊上,可惜的是,大部分人包括我們,都是自私的,這是人性。

所以,真的要發揮出老員工的積極性,讓他們可以釋放出全力培養新員工,一定要在團隊激勵方面做文章,讓師傅們充分的享受徒弟們成長所帶來的紅利。

第二條原因就稍微有點復雜了,與老板有關,也與老員工有關。新人,尤其是不怎么聰明,學習能力不怎么強的新人經常會給師傅們制造難題,因為師傅們發現,一遍遍的教不會,純屬浪費時間,還不如自己做來的快,久而久之,重歸老路。

解決這個問題的唯一路徑就是招聘的時候找到對路的人,為哪個師傅找徒弟,這個師傅更喜歡什么樣的徒弟,首先要搞清楚。如果完全沒有經驗,則是要看應聘者的反應速度和學習能力,溝通順暢,教授和接受配合默契,皆大歡喜。

還有一種情況,在某些后端服務比較重的企業中最容易出現,例如,服裝行業。

稍微專業的服裝公司都是這個模式,業務經理,負責開發市場,客戶開發完成后,交給跟單去處理,跟單需要尋找供應商,跟供應商去商定合作細節,打樣,確定樣品,大貨……

但是要么是業務經理不放心,要么是跟單不努力經常找到不合適的供應商讓業務經理的前期努力付諸東流,業務經理逐漸不再找跟單去處理重要的事情,自己一把抓,于是事情越來越多,開發市場的精力越來越少,更沒有時間帶徒弟。

針對這個問題,我們采取的方法是,用流程化的文件解決對接問題。例如,選擇工廠的問題,把所有的工廠分為幾類,按照關鍵詞進行評分,業務經理搞定訂單下單的時候,就要明確的告知跟單要選擇哪一類的工廠,其他的所有細節問題,全部采用文件交接的模式。

所有的操作都有流程,所有的選擇都有標準。只不過我們要把流程標準化明確化,標準可量化,可衡量,這樣才能確保不同的人談論的是同一件事。

當然,還有一部分老人是不愿意分權,因為分權給他們帶來了不安全感。這是他們的飯碗,安身立命之本,教會了徒弟難保不會餓死師傅啊。

他們錯誤的認為,我做的事情越多,會的環節越多,就越不容易被替代。這種錯誤的意識造成了他們絕對不會把他們認為重要的環節交給徒弟來做,把技巧教給徒弟讓他們成長。

我們進入企業進行內部調查的時候,發現有這種錯誤意識的老員工不在少數,對于這種意識,我們能做的就是尋找其核心價值點。每一個人,每一個環節都有自己的核心價值,為了讓流程順暢,不至于各個職位之間交叉太多,就要盡量保留單一的核心價值點,剝離其非核心價值點,團隊互為補充,前后銜接,最為穩定。

那么,對于一個老員工最大程度的提升其核心價值,更能夠加強其不可替代性。例如,我的市場開發能力極強,雖然我也會跟單,也會操作,還會單據,但是,為了讓我最大限度的發揮自己的市場開發能力,必須剝離我的其他職能。

這應該成為每一個外貿從業人員的思維模式,人無完人,而且精力有限,不可能每件事都是行家,找到自己的核心價值,找出自己的最強項,發揮其功效,并且不斷的想辦法繼續增強,才是職業生涯規劃的正確模式。

在管理學里面,有一個很有名的理論,累死最能跑的人。由于一個人最能跑,跑的最快,所以老板有工作都愿意交給他去做,其他人呢,就閑的發慌。終于有一天,最能跑的哥們被累死了,這個公司的工作效率一落千丈。

其實,很多企業中存在這種現象。

有一個成語,叫做能者多勞,在適當的情況下,這是一個褒義詞,過了就是褒義詞了。

被信任是一種幸福,被冠以能者的帽子會讓一個人志得意滿,無論什么工作壓過來,都樂呵呵的接受,因為這是一種享受,帶人,教人,培養人,也就是把自己的享受分給別人了。

但是,久而久之,這種享受就會變成折磨,不堪重負,整天忙于一些實際上并沒有多少價值的事情,自己的核心價值卻完全沒有體現出來,各種責備襲來,那種委屈會讓一個人完全崩潰。

所以,應該把跑的最快的人放在最需要的地方,而且要通過激勵讓他把跑得快,跑的持久的秘密分享出來,讓原本跑的比較快的跑的更快,讓跑的很慢的快起來,一個團隊水平的整體提升,才是一個企業長久發展的動力。

 

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